Jeśli chcesz śledzić na bieżąco moje życie zawodowe i troszkę prywatne. Zapraszam na mojego instagrama.

stanislawska.pl > Salon Beauty  > Rekrutacja i zarządzanie kadrą w salonie Beauty
rekrutacja w salonie beauty

Rekrutacja i zarządzanie kadrą w salonie Beauty

Dzisiejszy wpis chciałam w pełni poświęcić tematowi rekrutacji oraz zarządzania kadrą w salonach Beauty. Jeżeli przypatrzysz się jak wygląda obecnie sytuacja na rynku pracy – zauważysz na pewno zjawisko tzw. Rynku Kandydata.

Oznacza to, że obecnie ofert pracy jest znacznie więcej niż osób poszukujących pracy.

Świadoma rekrutacja powinna być dla Ciebie pierwszym krokiem do budowania solidnego zespołu! Ponadto uchroni Cię przed niejednokrotnie przykrymi rozstaniami, a co za tym idzie: stresem, kosztami i stratą czasu.

 

Przed rozpoczęciem rekrutacji i wrzuceniem jakiegokolwiek ogłoszenia powinnaś zadać sobie kilka pytań:

  • Kogo właściwie poszukujesz?
  • Jaką osobę chcesz widzieć w swoim zespole
  • Jakie kompetencje powinien posiadać kandydat/ kandydatka
  •  Zastanów się nie tylko nad kompetencjami tzw. twardymi: jak doświadczenie zawodowe, staż pracy, certyfikaty; ale również nad kompetencjami miękkimi np. nastawienie do pracy, usposobienie, charakter.

Jest to etap, który niejednokrotnie jest pomijany. Pracodawcy często kopiują ogłoszenia innych salonów Beauty, nie zastanawiając się – faktycznie kogo potrzebują!

Sprecyzowanie kogo szukamy to połowa sukcesu — nie wiedząc tego: będziesz szukała po omacku i opierała się wyłącznie na pierwszym wrażeniu. To tak, jakby iść na zakupy bez listy — będziesz wybierać emocjonalnie zamiast racjonalnie!

Usiądź i na spokojnie rozpisz na kartce – czym ma się zajmować dana osoba i czego od niej oczekujesz. Od wykształcenia, doświadczenia po charakter. Następnie przejdź do tego, co możesz zaoferować w zamian.

W małych salonach — często zdarza się, że zakres obowiązków jest spory. Jedna osoba jednocześnie zarządza zespołem, zatowarowuje salon, pozyskuje klientów i obsługuje social media. Jeśli potrzebujesz kogoś, wobec kogo masz duże oczekiwania — zastanów się, co możesz zaoferować w zamian. Jaką oferujesz umowę, czy jest system premiowy, benefity, szkolenia etc.

Dopiero gdy masz takie informacje — tworzysz ogłoszenie.

 

Przechodząc do samego tworzenia ogłoszenia w portalach.

Kandydatka/kandydat ma ogromny wybór ofert. Musisz zastanowić się, dlaczego ma zwrócić uwagę akurat na Twoje ogłoszenie. Oferta pracy, którą umieścisz, nie może zawierać obietnic, których później nie będziesz mogła zrealizować np. Pakiety szkoleń, możliwość rozwoju czy godziny pracy.

Źle skonstruowana oferta – zamiast przyciągać właściwych kandydatów – może ich odstraszyć.

 

Gdy będą napływać do Ciebie CV — warto jest zadzwonić do kandydatek. Możesz to potraktować jako wstępną rozmowę rekrutacyjną.

Nie stracisz czasu na osoby, które nie spełnią Twoich podstawowych oczekiwań np. Nie wiedzą gdzie aplikowały, może znalazły już inną pracę albo po prostu w trakcie rozmowy okaże się, że nie pasuje Ci jako człowiek- np. będzie niemiła przez telefon. To też dobry moment, by dopytać o oczekiwania finansowe.

 

Kolejnym etapem jest rozmowa rekrutacyjna.

Musisz pamiętać, by samej się do niej przygotować. Nie tylko ty oceniasz przyszłego pracownika – ale także Ty jesteś oceniana. Obie strony oceniają czy chciałyby ze sobą współpracować, czy spełniają wzajemne oczekiwania oraz (tak po ludzku): czy chcą codziennie widywać się w pracy 🙂 By sprawdzić wszystkie te aspekty – najlepiej podzielić rozmowę na kilka etapów. Część teoretyczną oraz część praktyczną. 

 

Podczas części teoretycznej przeprowadź wywiad kompetencyjny: poznasz kandydata do pracy nie tylko pod względem kompetencji — ale także jako człowieka.

Podczas tego etapu dowiesz się jak sobie radzi w określonych sytuacjach, co lubi w pracy, z jakimi ludźmi i przełożonymi pracuje mu się źle, a z jakimi chciałby pracować. Zapytaj o rozwój.

Podsumowując: Podczas tego etapu sprawdzasz, czy kandydat pasuje do Ciebie i do Twojego zespołu.

 

Następnie – część praktyczna: to ona weryfikuje kompetencje twarde — czyli umiejętności merytoryczno- techniczne.

Jeżeli możesz sobie na to pozwolić — zaproś kandydatki na dwie rozmowy. Często bywa tak, że ktoś robi na nas dobre wrażenie na pierwszym spotkaniu, a na drugim wypada bardzo słabo. Albo odwrotnie — na pierwszym jest bardzo zestresowany i w pierwszym kontakcie wypada kiepsko. Zaproś kandydata do salonu — aby mógł zobaczyć miejsce pracy. Zobaczysz przy okazji, jak rozmawia z Twoimi pracownikami, jak przywitał się w recepcji, czy ma zdolności interpersonalne.

 

Polecam również, by w procesie rekrutacji włączona była dodatkowo inna osoba, pracownik, który będzie współpracował z nową osobą. Albo kogoś z zewnątrz, kto ma większe doświadczenie niż Ty w procesie rekrutacji i spojrzy na obiektywnie na kandydata.

 

Następnie podejmij decyzję.

Pamiętaj również o poinformowaniu kandydatów, których ostatecznie nie wybrałaś — pracodawcy często tego nie robią i zostawiają po sobie słabe wrażenie.

Nigdy nie wiadomo kiedy będziesz potrzebowała na nowo przejść przez proces rekrutacji — dobra opinia o sobie na rynku pracy jest na wagę złota 🙂 Pamiętaj, że ich opinia o Tobie trafia również do Twoich potencjalnych klientek !

Taki telefon dobrze jest wykonać po 1-2 tygodniach pracy z nową osobą, na wypadek, gdyby jednak nie spełniła naszych oczekiwań.

 

Wnikliwa, dobrze i profesjonalnie przeprowadzana rekrutacja zminimalizuje ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby. Wszystkie obawy związane z zatrudnieniem niewłaściwego kandydata: od roszczeniowości, brakiem elementarnych zasad, nieodpowiedniej postawy czy konfliktowości – możemy zweryfikować jeszcze na etapie rozmowy rekrutacyjnej.

 

Branża kosmetyczna, SPA — to dziedziny bardzo wrażliwe, wymagające nie tylko kwalifikacji zawodowych — ale nie w mniejszym stopniu predyspozycji interpersonalnych.

Pracownik ma bezpośredni kontakt z naszymi klientami — od pracownika recepcji, a potem kosmetyczek etc. i odbiór tej osoby przez naszych klientów ma wpływ, jak postrzegają nasz salon.

 

Pamiętaj, że w tej branży klienci nie szukają zawsze najniższej ceny — szukają fachowców i atmosfery, w której mogą odreagować swoje napięcia i stresy.

Musimy zadbać o to, by od samego progu naszego salonu poczuli się wyjątkowo.

Takie wrażenie nie osiągniemy wyłącznie lokalem, wyposażeniem — tę atmosferę tworzą ludzie — Twoi pracownicy. To oni sprawiają, że klient chce do nas wrócić.

Dlatego proces rekrutacji oraz przygotowania pracownika jest absolutnie najważniejszy w branży Beauty.

Przejście procesu rekrutacyjnego i stworzenie wykwalifikowanego zespołu — to tylko polowa sukcesu.

 

Teraz musisz zadbać o zarządzanie swoimi pracownikami.

Stwórz strategię salonu (albo oddaj jej stworzenie firmie zewnętrznej), motto i na jego podstawie zatrudniaj osoby.

  1. Stwórz przyjazne środowisko w pracy, niech każda nowa osoba pasuje energią i motywacją do reszty zespołu.
  2. Nie rekrutuj na zasadzie„gaszenia pożaru”.
  3. Stwórz jasne i przejrzyste warunki współpracy.
  4. Poświęć czas nowemu pracownikowi— niech pierwszy tydzień będzie poświęcony całkowicie wdrożeniu nowej osoby: przedstaw jasno jakie zasady panują w salonie, jakie sytuacje są niedopuszczalne, jak ma postępować etc. Ten tydzień powinien sprawić, że nowa osoba poczuje się zespojona z nowym miejscem pracy.
  5. Zadbaj o partnerskie relacje.
  6. Przedstaw jasne warunki wynagrodzenia.
  7. Inwestuj w szkolenia dla swoich pracowników.
  8. Pomyśl nad sposobem wyróżnienia pracownika np. Konkurs pracownik roku—motywacja poza finansowa odgrywa dużą rolę.
Brak komentarzy

Zostaw odpowiedż